时代发展到今天，人们对管理要求发出了共同声音与呼吁，即实现以人为本、以人为中心的管理——人本管理。在企业界以及各种类型组织的内部，都按照自己对人本管理的理解，积极地推行着“人本管理”，但是对于到底何为“人本”，如何在管理中贯穿“人本”思想，人们缺乏统一的哲学认识，导致人本管理成了一顶无所不包的大帽子，最后使得管理者自己对“人本管理”的认识也越来越模糊了。本文拟从管理发展史与管理哲学的角度探悉人本管理的产生发展，以及在组织的实施中表现出来的不同的管理思路，辨析人本管理的实质所在，并对“人本”思想的管理目的、管理方法、管理环境做进一步哲学的思考。

　　一 人本管理的产生与发展

　　对任何问题作哲学层面上的探究，都需要首先了解它的发展史。人本管理作为当今普遍认可的管理思想，也是在人类社会的管理实践与管理理论不断完善的基础上产生并发展起来的。按照管理学的发展历史，当代西方管理理论与管理学派的形成，已经走过了古典管理理论、行为科学理论与管理科学学派三个阶段，通过对这三阶段中关于人的认识的不断演进，我们可以找到人本管理思想的由来，以及区别于传统管理的发展特征。

　　（一）西方管理理论对人的认识的演进

　　无庸置疑，人是管理的重要客体，任何管理理论都存在一个前提基础，即对人的认识，不同的认识会形成截然不同的管理理论与管理方法。

　　科学管理理论对人的认识。20世纪初期，以泰勒为代表的科学管理理论，以提高劳动生产率为目标，研究的重点在操作规程、工作定额、工作标准化等方面，对人的关注很少。他们提出了 “经济人”假设的思想，即人都是趋利的，只要给予他们经济上的好处，他们就会按照科学的、标准化的方法工作。如果把企业的生产经营过程看作是一台不停运转的机器，他们认为人就是机器上的“零件”，为了让机器运行正常，提倡应该给予适当的“润滑”，而经济利益就好比是润滑剂，基于此泰勒也提出了应该对工人制定具有激励性的工资制度等措施。泰勒的科学管理的思想曾一度带来了西方资本主义国家劳动生产效率与经济水平的显著提高，经济人的假设在泰勒时代的管理界也广为盛行，但是西方世界经济大萧条的出现，使得管理理论研究者与实践工作者对 “经济人”的假设提出了置疑，为什么经济水平改善了，但劳动生产率却出现下降的趋势，工人不能被当作不会说话的零件看待，他们是有思想、会感受的，他们不需要对管理者这种冷漠认识报以积极的态度，因此作为经济利益的润滑剂的作用也是有限的。

　　行为科学理论对人的认识。20世纪二三十年代开始的行为科学理论重点研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，他们提出了“社会人”的假设，认为人的社会需要（包括情感的满足、良好的人际关系、家庭的和睦等）趋于主要地位，为了提高劳动生产效率，应该关注人的社会需要，营造社会需要得以满足的氛围。“社会人”的假设不再把人当作机器与零件来看待，它强调人的感觉与感情的重要性，但是与泰勒思想相同的是它仍然把人看作是提高劳动效率、实现组织目标的工具，行为科学理论提出的很多理论措施虽然也闪烁着“人性”的光芒，但是终究只是体现为管理手段的创新。并且“社会人”的假设，仅仅只强调人的社会需求的重要性，这对于“人性”的理解也是不全面的。

　　管理科学学派的局限。二战以后，出现了以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派（包括数理学派、系统学派、决策学派等），他们强调在管理过程中采用线性规划、概率论、经济模型等管理技术来推进了管理手段与管理方法的现代化，提高管理工作的精确化、科学化水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想的现代化和人员的现代化。

　　管理科学学派者曾经认为新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降，但竞争的现实使人们越来越认识到，再精确再先进的管理方法都需要管理者在工作中富有创造力的充分发挥，才有利于组织目标的实现。随着知识经济的到来，人在管理中的作用越来越突出，人的素质的提高也唤醒了人们对自我各层次需要的强烈意识，因此管理科学学派过分强调方法而忽视人的作用的思想，也越来越突出它的局限性。

　　（二）管理理论发展的第四阶段——人本管理

　　人本管理的产生背景。在理论界，随着管理思想的不断扬弃与演进，人在管理中的中心地位显得越来越突出，在管理的实践界，当代的社会环境自管理理论诞生以来发生了巨大的变化，知识经济时代，知识是最宝贵的资源与竞争的武器，作为知识的载体“人”不仅是管理的客体，更是管理的主体，主体的管理目标除了与组织目标相匹配外，也需要突出主体自身需要的满足与发展，因此“以人为本”在现时代成了大家普遍接受的管理真谛。

　　人本管理的理论升华。人本管理理论思想的产生是基于前期管理理论的升华与延展，这主要体现在对经济人假设的否定，但接受其经济激励的思想；对行为科学理论重点研究人性的思路借鉴，并丰富了对人性的理解，将人的发展与完善不仅当作管理的方法手段，更上升为管理的终极目的；对管理科学学派，吸收了其先进的管理技术与系统思想，但强化了 “人”作为管理主体的地位。

　　人本管理区别于传统管理的特征。所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理区别于传统管理的特征主要有以下几点：

　　（1）依靠人。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值、利润和生产效率，却忽视了创造财富和生产效率的人，也忽视了作为产品服务对象的人。在人们不断地生产经营实践中，特别是知识经济的现时代，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。因此在组织的经营中必须树立依靠人的理念，通过全体成员的共同努力，才能创造组织的辉煌业绩。

　　（2）开发人的潜能。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人的积极性，释放其潜藏的能量，激励人们以极大的热情和创造力投身于工作生涯之中。

　　（3）尊重人格。每一个人无论其职位高低或财富差距都有其独立的人格，“以人为本”要做到对每一个人的尊重与肯定，维护人的尊严。作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

　　（4）塑造人。每一个组织都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高组织的生命力。

　　（5）人的全面发展。人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，也是管理所要达到的终极目标。

　　二人本管理与相关管理思路的辨析

　　基于人本管理，不同的组织有不同的管理思路与管理重点，能本管理、人力资本管理是目前提得较多的管理思路，本文将通过人本管理与这两者的辨析，探寻人本管理的实质所在。

　　（一） 人本管理与能本管理的辨析

　　能本管理的解释。在我国的管理实践与管理科学研究中，有管理学者认为“人本的关键是人的能力，即人可以在管理过程中作用于物的力量，或者说是能力资源。” 因此，他们主张以能力为本的“能本管理”，并认为能本管理是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。而所谓能本管理，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为核心的价值观。能本管理体现在管理过程中，要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观（如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等），坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，其管理措施则是建立一种“能级制”。

　　人本管理与能本管理的比较：

　　（1）能本管理与人本管理在本质与目标上存在差异

　　人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且，人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。而能本管理虽然也强调人与组织的共同发展，但它在本质上是将管理中的人视为一种物，组织发展的一种资源，即能力资源，而不是把人看作一个活生生的完整的人。在能本管理中，人的发展也主要服务于能力资源的开发与利用。因此，能本管理与人本管理在本质与目标上是相背离的。

　　（2）能本管理所提倡的能级制与人本管理的思想不想符合

　　人本管理强调的开发人的潜能，遵循人力资源管理的基本原则，即位得其人，人得其位，合适的人安排在能充分发挥自身才干的岗位上，没有必要盲目追求人才的高消费。在组织内部不同的岗位往往对任职者所具有的能力和个性特征具有不同的要求，能级制的建立使得对岗位的要求及人员的评价陷入机械化的境地，最终将阻碍能力的发挥。

　　（3）能本管理物化了人的本质

　　能本管理将人看作一种能力资源，物化了人的本质，忽视岗位对人的其它个性特征的要求以及群体结构对群体工作效率的影响，片面强调能力因素，这与人本管理蕴含的个性化趋势是不想符合的。

　　（4）能力发展仅仅只是人的全面发展的一个方面

　　诚然，随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要，但人并不仅仅是能力的载体，能力发展也不是人的发展的最重要、最本质的方面，因此能本管理实质上与人本管理是有差异的，不能简单地将能本管理看作是更高阶段、更高层次上的人本管理。

　　（二）人本管理与人力资本管理的辨析

　　人力资本的解释。 “人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪６０年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的狭隘的概念，将资本划分为人力资本和物质资本。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。人力资本同物质资本一样，不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人不具备知识和相应劳动技能，也就不具有价值的凝结，只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。

　　在舒尔茨和贝克尔的人力资本理论基础上，后人对其概念作了进一步的扩展，认为人力资本可以看成是由劳动者的体力、知识、技能以及人格力所构成的资本。也就是说，人力资本不仅是指劳动者的身体健康，也包括其心理健康；不仅是指劳动者的体力，也包括其人格力；不仅是指劳动者的知识水平，也包括他的道德水平和意志水平。

　　人本管理与人力资本管理的比较。从上可看出，人力资本是从经济学的投资收益的角度来看待人的价值，人力资本管理的目的是追求投资收益的最大化，也就是力图以较小的人力投入（培训教育）来获取最大的人力回报，包括知识的获取、身体生理的健康、人格的完善等。

　　人力资本投资所获得的回报是人力资本管理的目的，从回报的内容上看，它与人本管理的目的是相一致的，从人力资本投资的角度看，笔者认为它提供了评价人的价值的一条可行的思路，这与人本管理尊重人、承认人的价值的特征是相吻合的。所以笔者认为人力资本管理是对人本管理的经济解释与扩展，也是实现人本管理的一条重要途径。

　　人本管理的实质。从以上对人本管理特征的描述及相关理论的辨识，我们可以探求人本管理的实质。 “以人为本”， 何为“人本”的“本”呢？人本管理追求人性的充分发展，人性的充分发展又是如何体现的呢？

　　综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设，其基本观点是：

　　（1）人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；

　　（2）目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；

　　（3）在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；

　　（4）在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；

　　（5）不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。

　　人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容就是个体心理目标结构的发展与个性的完善。

　　三人本思想的哲学思考

　　基于以上各部分对人本管理的综合阐述与分析，笔者根据科技哲学提供的思路，对人本思想的目的、方法与环境进行了哲学思考，仅此一家之言，希望得到老师的批评指正。

　　（一）人本管理目的哲学思考

　　人本管理的目的是追求人性的充分发展，这一点已得到了普遍的认可，这也是人本管理的终极目标。但是人性的发展与人所处组织的目标的实现不可避免地存在冲突。笔者认为人本管理的目的包括三个相互关联的层面：

　　（1）组织目标的实现

　　（2）组织目标与个体发展目标的匹配与融合

　　（3）人性与组织的充分发展

　　组织目标的实现是人性发展的基础，没有组织目标的实现，人性的发展缺乏土壤，因此这应该作为人本管理的最基本的目标；但是人本管理决不仅止于组织目标的实现，为了实现人性发展的终极目标，组织目标与个体发展目标的需要相互匹配与融合，只有两者的相互匹配才能实现两者的充分发展与良性互动，人本管理的终极目标才能顺利实现。因此衡量一个组织是否成功地实现了人本管理，我们可以从这三个目标层次进行评价，目标实现的层次越高，人本管理也越为成功。

　　（二） 人本管理方法的哲学思考

　　配合人本管理目标的三个层次，人本管理的方法也应体现出阶段性的特征。因此笔者认为方法本身并没有“人本”与“非人本”的区别，关键在于方法指向的目的所在，以及方法蕴含的对人的认识。譬如，泰勒也提出过激励性工资的管理方法，我们常常习惯于将激励看作是人本管理的重要方法，但是根据泰勒的管理目的与人性假设，我们不能把他提出的计件工资制看作是一种人本化的管理方式方法。

　　（三）人本管理环境的哲学思考

　　人本管理可以营造（或者说需要营造）一个怎样的环境氛围？这是我对人本管理环境进行哲学思考的命题。

　　笔者认为人本管理营造的环境氛围应该体现在三个方面：

　　（1）组织内部畅通的沟通机制与民主氛围

　　（2）组织外部有序的伦理氛围

　　（3）整个社会的和谐发展与共同繁荣

　　组织内部的沟通机制与民主氛围的营造取决于领导方式与文化建设；组织外部有序的伦理氛围依赖于社会各界强烈的社会责任感的形成；整个社会的和谐发展与共同繁荣需要全民素质的提升与良好的社会发展结构机制的形成。